Organizations As Shared Meanings

NAMA : CHASIDIN
PASCA SARJANA S2 SOSIOLOGI.
UNIVERSITAS INDONESIA

Organisasi dalam Pemaknaan Bersama

Tujuan keseluruhan tulisan ini adalah untuk menggambarkan bagaimana organisasi tetap eksis atau bertahan sebagai sistem pengetian bersama dan memahami bagaimana pengertian itu berkembang dengan seksama melalui proses simbolik. Makalah ini berasal dari studi etnografi dari staf eksekutif Perusahaan Asuransi. Ia menjelaskan sistem pengertian setiap anggota dalam sebuah kelompok yang digunakan untuk memahami pengalaman munculnya interaksi diantara mereka dan pengaruhnya pada interaksi mereka selanjutnya. Makalah ini menunjukkan bagaimana proses simbolik seperti ritual organisasi, slogan-slogan organisasi, kosakata, dan gaya kepemimpinan berkontribusi dan merupakan bagian dari pengembangan pemahaman/pengertian bersama yang memberikan bentuk dan koherensi dengan pengalaman anggota dalam organisasi.
Stabilitas, atau organisasi, dari kegiatan kelompok tergantung pada pemahaman dan interpretasi serta pengalaman yang ada. Ini memungkinkan pemahaman bersama tentang aktivitas keseharian menjadi menjadi sebuah rutinitas dan diterima apa adanya (taken for granted). Melalui pengembangan pngertian bersama dalam sebuah kegiatan, objek, kata-kata dan orang-orang, setiap anggota organisasi mencapai rasa kesamaan pengalaman yang atas tindakaan mereka.
Dalam situasi tertentu sekumpulan makna/pengertian yang berkembang memberikan karakter yang khas dan etos tersendiri dalam sebuah kelompok, yang dinyatakan dalam bentuk keyakinan (ideologi), aktivitas (norma dan ritual), bahasa dan bentuk-bentuk simbolik lainnya yang diciptakan dan dipertahankan oleh setiap anggota organisasi dan mempengaruhi cara pandangan mereka tentang dunia. Perkembangan Pandangan dunia mengenai pemahaman identitas kelompok, tujuan dan arah adalah produk dari sejarah yang unik, interaksi antar individu dan keadaan lingkungan kelompok. Ini memberikan dorongan untuk proses studi simbolik dalam organisasi.

Latar belakang

Perusahaan Asuransi dibentuk dalam satu divisi dari sebuah Perusahaan yang memiliki 10.000 karyawan di 12 negara bagian timur laut. Korporasi dibentuk pada tahun 1964 sebagai hasil penggabungan tiga koperasi pertanian daerah yang sudah mapan/maju dengan tujuan resmi untuk meningkatkan kesejahteraan ekonomi anggotanya. Sebelum penggabungan, masing-masing koperasi telah mengembangkan program asuransi mereka sendiri untuk melindungi kehidupan dan harta benda anggota mereka. Pada tahun 1968, divisi Asuransi dikembangkan dari program ini dan akhirnya berkembang menjadi pelayanan asuransi bagi masyarakat umum juga dalam hal keanggotaannya. Perusahaan Asuransi mempekerjakan 250 orang dan bertempat di sebuah gedung modern dua blok dari kantor pusat perusahaan yang terletak di timur laut kota.
Sebuah perjanjian dicapai dimana para peneliti diundang untuk menghabiskan enam minggu di Perusahaan Asuransi sebagai pengamat dari kelompok top manajemen. Peran peneliti yang sebagai pengamat, untuk belajar tentang organisasi tidak sebagai konsultan. Ada tidak ada presentasi dari “hasil” kepada perusahaan. Kenyataan bahwa Direktur setuju untuk memiliki pengamat dalam organisasi, tetapi tidak menginginkan masukan dari pengalaman, ini merupakan bagian dari data, dan satu yang konsisten dari apa yang dikatakan di sini tentang cara hidup dalam kelompok.
Teknik-teknik khusus yang digunakan dalam keadaan ini mirip dengan banyak antropolog dan sosiolog yang sedang melakukan kerja lapangan (Bogdan & Taylor, 1975; Schatzman & Strauss, 1973). Peneliti mempertahankan waktu kerja organisasi dan diberikan dengan ruang kantor. Selanjutnya ia bertemu secara terpisah dengan masing-masing anggota staf dan menjelaskan recananya.
Kegiatan peneliti antara lain ; mengamati staf manajemen dalam berbagai situasi: rapat staf, sesi perencanaan, interaksi dengan bawahan mereka, pada istirahat kopi dan dalam percakapan santai. Pekerjaan berlangsung sesuai dengan tema pengamatan dan dapat dieksplorasi dalam siklus pengumpulan data dan analisis (Glaser & Strauss, 1968; Diesing, 1971). Menjelang akhir penelitian/pengamatan, rekaman percakapan / wawancara diadakan dengan masing-masing 10 anggota staf, termasuk direktur. Percakapan berorientasi pada beberapa topik atau tema yang tampaknya relevan dalam organisasi. Data mentah dari penelitian ini terdiri dari: catatan lapangan harian, dokumen, rekaman percakapan, dan pengalaman peneliti.

Ethos

Mereka melihat modus perilaku sebagai akibat langsung dari gaya dan preferensi kepemimpinan seorang direktur perusahaan. Staf mengklaim bahwa Direktur “menginginkan keadaan tetap tenang,” “tidak suka melihat gesekan atau permusuhan,” dan “tidak suka mendengar jika hal-hal yang buruk” Akibatnya, ada keyakinan bahwa di perusahaan “orang mengatakan apa yang mereka ketahui.” Masalah menjadi “terkubur” bukannya ditangani langsung karena dianggap “lebih mudah untuk menanganinya seperti itu.” Anggota staf direktur memiliki filosofi bahwa “Anda tidak perlu memperbesar masalah atau perselisihan.” Mereka takut bahwa jika perselisihan mereka muncul ke permukaan maka mereka akan dicap sebagai “pengacau”. Suasana dalam organisasi digambarkan sebagai “sebuah fiksi, bukan realitas.”
Jadi dari pengalaman mereka dengan cara yang serupa (“kami mempertahankan perjanjian”) dan mereka berbagi alasan mengapa situasi seperti itu (“kami berperilaku seperti ini karena Direktur”). Ini adalah daerah-daerah pemaknaan bersama yang memberikan kelompok eksekutif rasa kebersamaan dan kesatuan dalam pengalaman mereka. Keyakinan ini memberikan kontribusi, interaksi dan aura pasif di antara anggota staf.
Secara pribadi hampir semua anggota staf mengeluh kepada peneliti tentang perilaku dan gaya pemimpinnya. Beberapa mengungkapkan preferensi untuk menghadapi perbedaan secara langsung, tetapi mereka merasa diblokir dari melakukannya. Di depan umum mereka mencoba cermat untuk menjaga kesopanan. Mereka berbagi persepsi bahwa mereka berperilaku sesuai dengan preferensi Direktur.
Melalui staf eksekutif, kita melihat setidaknya dua sistem pemaknaan, public dan swasta, dalam operasi. Yang mengejutkan adalah di kedua pengertian publik dan swasta. Hal ini juga mengesankan bahwa meskipun beberapa anggota staf memiliki kesadaran akan dinamika situasi mereka, mereka merasa didominasi oleh persepsi mereka tentang sistem makna ketiga, yaitu direktur, dan merasa tidak berdaya untuk mengubahnya. Melalui tindakan direktur, partisipasi dari anggota staf, dan berlakunya bentuk simbolik tertentu dibudidayakan oleh direktur, keselarasan etos jelas dipertahankan dan dijabarkan dan mendominasi cara-cara di mana anggota organisasi menafsirkan situasi mereka.
Selain memahami sifat sistem makna kelompok juga penting untuk memahami cara-cara bagaimana mana mereka datang dan oleh mekanisme apa mereka dipertahankan.

Munculnya Ethos

Munculnya sistem makna yang dominan dapat dipahami sebagai konsekuensi dari sejarah perkembangan perusahaan, perjuangan untuk kepemimpinan di dalamnya, dan ideologi pribadi direktur saat itu.
Periode formatif (1968-1978) Perusahaan Asuransi, yang digambarkan sebagai “trauma” dan “chaos” ditandai dengan beberapa peristiwa tertentu: penurunan pangkat kepala pertama dari perusahaan, mempekerjakan wakil direktur eksekutif, dan perekrutan kader profesional asuransi untuk memperkuat staf. Kejadian-kejadian ini memunculkan konflik dalam perusahaan antara para anggota staf yang awalnya dipekerjakan oleh salah satu koperasi petani ‘dan mereka yang didatangkan dari industri asuransi.
Perbedaan antara orang luar dan orang-orang di dalamnya sangat tinggi. fakta bahwa sebagian besar pegawai baru datang langsung dari perusahaan sebagai wakil direktur eksekutif atau telah bekerja untuk perusahaan yang sama pada masa lalu. Diskusi sering melibatkan pernyataan seperti “bagaimana kami melakukannya di perusahaan lain.” yang selanjutnya akan mengasingkan mereka yang ada diluar kelompok. Kesadaran tentang potensi dampak buruk menyebabkan penciptaan ritual, suatu bentuk ritus inisiasi, untuk setiap anggota baru manajemen.
Ritual adalah pola perilaku formal dan diulang-ulang. Memang secara umum ritual diasosiasikan dengan peristiwa penting keagamaan. Tetapi ada juga ritual dilakukan dalam kehidupan organisasi sehari-hari yang dipenuhi dengan signifikansi dan makna anggotanya.
Pada pertemuan khusus sebuah perusahaan bagi mereka yang termasuk dalam suku Indian dimana setiap tambahan anggota baru diberi ikat kepala dengan bulu dan dibaptis dengan nama India. Sebagai bagian dari ritual ini, wakil direktur eksekutif menerapkan denda 50C, dikenakan setiap orang saat menyebutkan nama perusahaan lain.
Meskipun penamaan suku India dan denda 50c hal tersebut dimaksudkan sebagai simbol dari awal ikatan-ikatan baru untuk sebuah perusahaan baru, pemisahan antara orang-orang yang telah dihubungkan dengan korporasi dan orang-orang dari perusahaan yang kompetitif adalah nyata dan sulit untuk diatasi. Bahwa ingatan akan perbedaan antara orang di dalam dan di luar masih cukup bertahan bertahun-tahun. Mereka yang datang dari perusahaan kompetitif ke Perusahaan Asuransi tampaknya tetap jauh dan tidak berbaur dengan yang lain. Selama periode waktu ini wakil direktur eksekutif bertanggung jawab atas operasional harian perusahaan sementara usaha-usaha direktur dicurahkan untuk hubungan eksternal. Keadaan ini pun berakhir pada bulan November tahun 1977, ketika wakil direktur eksekutif masuk rumah sakit dengan kanker. kematiannya pada bulan Januari 1978 menandai berakhirnya era di Perusahaan Asuransi.
Direktur adalah tokoh sentral dalam munculnya dan pembentukan etos yang harmonis yang jelas berdiri kontras dengan kondisi sebelumnya. Dia melihat tugasnya sebagai campuran tradisi dan orientasi masyarakat dari dalam perusahaan induk dengan yang dibawa dari luar karena pengetahuan mereka tentang bisnis asuransi. Keinginan untuk menggabungkan mereka yang berasal dari dalam dan luar akhirnya dikembangkan berdasarka symbol dari Perusahaan Asuransi, harmoni connoting dan integrasi,. Sekarang kita kembali pada pemeriksaan proses simbolik yang berhubungan dengan direktur dan makna bersama yang berevolusi di sekitar mereka.

Sebuah Ritual Organisasi:
Rapat Staf Senin Pagi

Dengan kematian wakil direktur eksekutif, rapat staf mingguan yang dilembagakan membawa direktur pada tugas barunya. Makna bahwa para anggota staf eksekutif dalam rapat tersebut menutupi perasaan mereka tentang gaya manajemen direktur. Pada saat pekerjaan lapangan, anggota staf menginterpretasikannya. Mereka tampaknya melakukan tindakan degan cara seperti yang diinginkan direktur, mereka ingin bisnis yang akan dilakukan: tenang, tenang, sopan, harmonis tanpa kontroversi, konflik atau marah,.
Pertemuan staf Senin pagi sangat banyak ritualnya. “Kami duduk di kursi yang sama, seperti sapi selalu pergi ke tempat sama” kata seorang eksekutif. Nada pertemuan rendah, sopan, tenang, terkendali dan tampak untuk mencerminkan gaya pribadi direktur yang saat berinteraksi juga tenang, dan terkendali. sangat sedikit diskusi di antara anggota staf di pertemuan, interaksi satu sama lain juga mencerminkan gaya yang disukai manajemen direktur.
Peran Direktur pada rapat staf tampak seperti seorang penyiar, menyalurkan informasi dari lingkungan eksternal ke dalam sistem. Dia biasanya berbicara sekitar sepuluh menit. Ketika dia selesai setiap anggota pada gilirannya akan melaporkan tentang kegiatan-kegiatan di wilayahnya.
Ada kepercayaan bersama antara anggota staf bahwa rapat tersebut formalitas kosong, mereka terdiri dari komunikasi “dangkal”. Diskusi disimpan pada tingkat permukaan. kata seorang eksekutif kepada peneliti. “saya rasa saya tahu mengapa (Direktur) melakukan itu untuk menjaga kita bersama-sama.” Seorang eksekutif mengatakan pertemuan mereka “seperti pulang ke rumah dan istri mengatakan ‘Bagaimana hari Anda di kantor hari ini?” “Mereka percaya Direktur tidak meminta anggota staf mengajukan pertanyaan keras karena tidak bijak untuk mengatakan atau melakukan sesuatu yang akan menyinggung perasaan siapa pun“ Itu buang-buang waktu nyata. Ini adalah situasi di mana Anda dapat mengatakan apa saja dan tidak ada yang akan membantahnya “kata Salah satu anggota bahwa orang-orang”.Sangat ragu-ragu untuk berbicara, takut untuk mengatakan terlalu banyak “(Mereka pikir)”. Jika saya mengatakan ini, akan ini terjadi? “atau” (Direktur) suka tetap dingin. Dia tidak suka melihat gesekan atau permusuhan apapun.
Di sisi lain, Direktur menyatakan keyakinan kepada peneliti bahwa rapat staf adalah “sebuah forum di mana kita bertukar informasi dan terus up to date, pada eksternal dan internal (masalah) dan keputusan penting. Mereka menyediakan sebuah forum untuk sedikit perdebatan penting dan diskusi. ”
Para anggota staf tidak melihat pertemuan dengan istilah tersebut. Sebaliknya mereka melihatnya sebagai ritual.

Sebuah Slogan Organisasi:
“Melangkah Bersama”

Tak lama setelah kematian wakil direktur eksekutif ada upaya sengaja untuk membuat gambar atau simbol untuk Perusahaan Asuransi. Ini mengambil bentuk slogan “Melangkah Bersama” yang digambarkan berbentuk roda dimana jeruji-jeruji dalam gambar tersbut menunjukan dan mewakili berbagai bagian dari Perusahaan Asuransi. Dan diberlakukan stempel karet bertanda ” Melangkah Bersama ” untuk digunakan pada surat keluar.
Gambar ini awalnya dibuat sebagai tema untuk kontes penjualan untuk menyampaikan hubungan antara agen di lapangan dan orang-orang di kantor, tapi diadopsi oleh direktur Perusahaan dan dimasukkan ke dalam pidato tahunan “kick off”. Sebagian besar anggota staf percaya bahwa pesan simbolis direktur tersebut untuk diterapkan kepada anggota staf eksekutif karena perpecahan dan konflik antara anggota staf yang muncul setelah kematian wakil direktur eksekutif. Seorang anggota staf mengingat “Ada banyak pertikaian di sekitar staf, banyak perbedaan pendapat, perkelahian, jumlah yang berlebihan jari-menunjuk. . . ” Melangkah Bersama” adalah tema yang dikembangkan dalam rangka untuk mempromosikan kerja sama tim.
Lambang roda dan slogan “Melangkah Bersama” yang dimaksudkan untuk mengkomunikasikan semangat saling ketergantungan dan kerja sama tim. Tetapi pada saat penelitian simbol dan slogan yang menyertainya jelas-jelas tidak hidup sebagai citra positif bagi staf. Bahkan, simbol menjadi gambar bersama dan memberikan kepada anggota cara yang umum untuk memahami dan berbicara tentang bagaimana mereka bekerja bersama-sama. “Melangkah Bersama” adalah tandingan atau kebalikan dari pengalaman mereka dan mereka menggunakannya untuk mengejek perilaku mereka mengejek dan mengolok-olok sendiri satu sama lain. Anggota berbicara tentang serangkaian insiden yang menunjukkan sikap permusuhan antara dua departemen menyimpulkan deskripsinya dengan sarkastik “sekarang itu berputar bersama-sama” Untuk sebagian besar para eksekutif sangat simpati terhadap simbol ideal yang diwakili tetapi mempertanyakan aplikasinya pada kelompok mereka. “adalah bahwa masing-masing departemen berbicara tentang roda ini dan jika semua jari ada di sana dan berfungsi dengan baik Anda memiliki perjalanan yang mulus dan naik Tetapi beberapa departemen. Sedikit hancur dan sebagai hasilnya hal tersebut tidak benar-benar bekerja sama “canda Seorang anggota staf” Sebenarnya kami punya kendaraan roda empat, namun setiap roda bergerak ke arah sendiri-sendiri ”
Gambar roda menyorot kepada anggota staf yang tidak hadir dalam rapat organisasi mereka: rasa kegotong-royongan dengan semua bagian dari perusahaan. Meskipun simbol dan slogan tidak efektif dalam menciptakan perasaan harmonis, mereka menangkap perhatian staf, dan menyediakan cara umum memahami pengalaman mereka. Mereka menyebutkan misalnya keyakinan bahwa satu departemen adalah “lemah berbicara” dan karena itu “seluruh roda dapat dipatahkan”
Gambar itu bagian dari bahasa direktur. Pada saat pembicaraan tentang peran kepada peneliti dia bilang dia berusaha mendorong orang untuk melihat saling ketergantungan mereka, “Kamu benar-benar tidak pergi terlalu jauh kecuali setiap orang punya bahu mereka untuk menopang jalan anda”
Hal ini jelas dari perilaku dan pembicaraan anggota staf bahwa mereka telah jelas menerima pesan tentang menjaga kepribadian keluar. Pesan ini sangat penting untuk direktur dan kepedulian tentang menjaga hal-hal yang impersonal, staf merasa bahwa memang ada ruang untuk setiap konfrontasi atau debat. Meskipun direktur akan mengatakan “salah untuk menekan perdebatan,” dan mengatakan bahwa itulah yang telah terjadi di sini. Direktur membayar layanan bibir dengan keyakinan bahwa “debat harus didorong jika Anda akan membuat keputusan terbaik” tetapi melalui tindakan dan berlakunya bentuk-bentuk simbolik, etos yang menempatkan nilai pada penampilan kerukunan yang berkelanjutan dan tetap dominan.

Pengorganisasian Kosakata:
Arti dari “Tantangan (Challenge)”

Kelompok eksekutif selalu berpenampilan halus dan tidak berkonfrontasi tidak hanya dalam aktivitas mereka tetapi juga dalam pilihan kosa kata mereka. Ini jelas dalam penggunaan kata “tantangan” sebagai kata untuk menutupi topeng apa yang benar-benar menjadi masalah.
Para anggota staf secara pribadi berbagi pandangan bahwa tantangan berarti “masalah.” Beberapa anggota memasukkan lebih tegas. “Ini berarti masalah berat” Yang lain berkata, “Ini sebuah kata alasan, ini cara menempatkan hal-hal yang lembut. Kami tidak ingin menyakiti satu sama lain “Bahkan direktur berkata kepada peneliti,” Saya pikir kata “tantangan” terkadang berlebihan. Ketika orang mempunyai masalah atau ketika sebuah organisasi memiliki masalah, itu sering dianggap tantangan, setidaknya. itulah cara semua orang menggunakannya, untuk menempatkan ke dalam situasi yang lebih baik ”
Kesimpulan

Organisasi ada sebagai sistem makna bersama untuk derajat yang bervariasi. Sebuah rasa kebersamaan, diambil dan diperlukan untuk melanjutkan aktivitas terorganisasi sehingga interaksi yang dapat berlangsung tanpa interpretasi konstan dan reinterpretasi makna. Kesamaan makna ini dikembangkan dan diabadikan melalui oleh proses simbolik seperti ritual, slogan dan kosakata khusus yang dibahas dalam makalah ini. Rangkaian makna dalam sebuah kelompok berkembang dan menjadi etos tersendiri atau karakter khusus. Etos ini mungkin mencerminkan keadaan historis, peristiwa kritis, dan atribut yang unik serta preferensi orang-orang penting. Ini muncul dari proses sosial dan tentu saja bagian dari realitas yang sedang berlangsung kelompok tersebut.
Metode yang akhirnya muncul di kelompok eksekutif organisasi di sini adalah produk dari kesulitan dalam mencari kepemimpinan untuk divisi baru dan kebutuhan berbagai kelompok orang menjadi sebuah organisasi baru, gaya kepemimpinan. Pengalaman periode formatif, yang ditandai dengan konflik interpersonal, bekerja dengan cara mereka ke dalam ikatan makna bersama oleh kelompok eksekutif, termasuk direktur. Mereka tidak hanya kenangan atau artefak tetapi tetap hidup sebagai bagian dari realitas yang terus menerus terorganisir dan bahwa etos yang berlaku dirancang untuk mendorong ke bentuk yang sama sekali berlawanan dari pengalaman. Etos mempertahankan permukaan halus dari sebuah kesepakatan dan menghindari konfrontasi. Hal tersebut berlanjut melalui ritual rapat staf dan direktur dengan yaga mmanajemen yang seragam, yang tercermin dan diuraikan dalam slogan dan simbol roda “Melangkah Bersama”, dan tertanam kuat dalam pola berbicara pada anggota.
Studi kasus menggambarkan cara anggota organisasi menempa dasar umum untuk tindakan. Ini dasar umum untuk tindakan berasal dari kepercayaan timbale. Beberapa dari ini mungkin sengaja dirancang oleh mereka yang memiliki pengaruh seperti dalam kasus slogan “Melangkah Bersama”, sedangkan yang lain banyak mengambil makna sebagai akibat dari konteks dan tindakan tertentu. proses tersebut penting bagi keberadaan kegiatan yang terorganisir.

RESUME :

Secara umum tulisan ini menggambarkan bagaimana sebuah organisasi bisa bertahan sebagai sebuah sistem pemaknaan bersama dan berkembang melalui proses simbolik. Dengan menggunakan studi etnografi, peneliti (Linda Smirch) melakukan penelitian terhadap perusahaan Asuransi. Peneliti melihat bagaimana sistem pemaknaan setiap anggota dalam sebuah kelompok yang digunakan untuk memahami pengalaman munculnya interaksi diantara mereka dan pengaruhnya pada interaksi mereka selanjutnya. Hasil penelitiannya menunjukkan bagaimana proses simbolik seperti ritual organisasi, slogan-slogan organisasi, kosakata, dan gaya kepemimpinan berkontribusi dan merupakan bagian dari pengembangan pemahaman/pengertian/pemaknaan bersama yang memberikan bentuk dan koherensi dengan pengalaman anggota dalam organisasi. Rangkaian makna dalam sebuah kelompok berkembang dan menjadi etos tersendiri atau karakter khusus. Etos ini mungkin mencerminkan keadaan historis, peristiwa kritis, dan atribut yang unik serta preferensi orang-orang penting. Ini muncul dari proses sosial dan tentu saja bagian dari realitas yang sedang berlangsung kelompok tersebut.

Pos ini dipublikasikan di SOSIOLOGI ORGANISASI. Tandai permalink.

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s